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Die 5 Schritte, um verlorenes Vertrauen wieder aufzubauen




Vertrauen ist eine der wichtigsten Formen von Kapital, über die eine Führungskraft verfügen kann. Wenn Mitarbeiter ihren Führungskräften vertrauen, führt dies zu einer höheren Leistung. Die Mitarbeiter sind engagierter, produktiver und innovativer. Sie leiden weniger unter Stress und Burnout und bleiben eher an ihrem Arbeitsplatz. Gute Führungskräfte sind sich dieser Vorteile bewusst und arbeiten aktiv daran, das Vertrauen ihrer Teammitglieder und Kollegen zu gewinnen und auszubauen.

Doch manchmal wirkt sich mangelndes Vertrauen auch in die andere Richtung aus, und die Führungskräfte geraten in die unangenehme Situation, jemandem in ihrem Team zu misstrauen.

In diesem einzigartigen Zeitalter der Remote- und Hybridarbeit ist es vielleicht keine Überraschung, dass das Vertrauen der Führungskräfte in ihre Mitarbeiter so gering ist wie nie zuvor, was der kürzlich veröffentlichte Microsoft Work Trends Index bestätigt. Mangelndes Vertrauen in einen Mitarbeiter führt zu unangenehmen Ergebnissen. Es kann dazu führen, dass sich Führungskräfte ängstlich und frustriert fühlen, zögern, zu delegieren, und zu Mikromanagement neigen. Leider können die negativen Auswirkungen des Misstrauens von Führungskräften auch über die spezifische Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter hinausgehen und schleichend die Innovation, Moral und Leistung des gesamten Teams beeinträchtigen.


Schritte, die Sie unternehmen können, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter nicht vertrauen


Gegenseitiges Vertrauen ist für eine gesunde und produktive Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter von größter Bedeutung. Wenn Sie sich in der unangenehmen Situation befinden, einem Teammitglied zu misstrauen, finden Sie hier fünf Schritte, die Ihnen helfen, das Problem anzugehen und voranzukommen.


1. Ermitteln Sie die Ursache für Ihr Misstrauen.


Wir hören (und äußern!) oft Kommentare wie "Ich traue ihnen nicht" oder "Sie sind nicht vertrauenswürdig". Wir sprechen über Vertrauen in Alles-oder-Nichts-Begriffen, aber Vertrauen ist keine globale Einheit - Vertrauen ist situationsabhängig. Es kommt selten vor, dass Sie jemandem in jeder Hinsicht misstrauen. So vertrauen Sie vielleicht dem technischen Fachwissen Ihres Teammitglieds, nicht aber seiner Fähigkeit, seine Ideen den Kunden wirksam zu präsentieren.

Untersuchungen zeigen, dass Vertrauen in drei Komponenten unterteilt werden kann:

· Kompetenz

· Beständigkeit

· Charakter

Vertrauen in die Kompetenz einer Person bedeutet, dass man an ihre Fähigkeit glaubt, die Aufgabe zu erfüllen. Beständigkeit ist die Überzeugung, dass die Person zuverlässig ist - sie tut, was sie verspricht, und erfüllt die Erwartungen. Und schließlich bedeutet Vertrauen in den Charakter einer Person, dass sie integer ist und sich um andere und deren Bedürfnisse ebenso kümmert wie um ihre eigenen. Wie die unverzichtbaren Beine eines dreibeinigen Hockers ist jede Komponente des Vertrauens entscheidend für eine Beziehung.

Um aus der Schwarz-Weiß-Sackgasse herauszukommen und zu sagen: "Sie sind nicht vertrauenswürdig", fragen Sie sich selbst: Welche Komponente des Vertrauens fehlt hier? Was genau hat diese Person getan oder nicht getan, das zu meinem Misstrauen geführt hat? Trennen Sie Fakten von Annahmen und konzentrieren Sie sich auf bestimmte problematische Verhaltensweisen.




2. Ermitteln Sie die spezifischen Situationen oder Aufgaben, in denen Sie bereit sind, der Person zu vertrauen.


Erstellen Sie eine Liste der Bereiche, in denen Sie Ihrem Mitarbeiter vertrauen, und überlegen Sie, wie Sie diese Bereiche auf risikoarme Weise schrittweise

ausbauen können. Das könnte folgendermaßen aussehen:

  • Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter zutrauen, innerhalb des Teams effektiv zu kommunizieren, versuchen Sie, ihn in funktionsübergreifende Besprechungen oder breiter angelegte Diskussionen einzubeziehen.

  • Wenn Sie den technischen Fähigkeiten Ihres Mitarbeiters vertrauen, sollten Sie ihn als Mentor für ein neues Teammitglied einsetzen oder ihn bei einer komplexen Aufgabe anleiten.

  • Wenn Sie Vertrauen in die Problemlösungsfähigkeiten Ihres Mitarbeiters haben, versuchen Sie, ihm immer komplexere Aufgaben zu übertragen oder ihm mehr Autonomie bei der Bewältigung von Problemen und der Erarbeitung eigener Lösungen zu geben.

Achten Sie auf eine klare und häufige Kommunikation, wenn Sie Aufgaben und Verantwortlichkeiten delegieren und ausbauen. Kommunizieren Sie den Zweck und das gewünschte Ergebnis der Aufgabe, Ihre spezifischen Erwartungen und Standards, Fristen und den Grad der Befugnis, aufgabenbezogene Entscheidungen zu treffen.

Es ist außerdem wichtig, dass Sie sich regelmäßig persönlich treffen, um sicherzustellen, dass Sie sich weiterhin abstimmen, das richtige Maß an Unterstützung bieten und Vertrauen schaffen. Um das Zögern zu verringern, sich zwischen diesen regelmäßigen Treffen an Sie zu wenden, teilen Sie mit, dass Sie eine "Politik der offenen Tür" haben.

Wenn wir das Gefühl haben, dass wir jemandem nicht vertrauen können, fürchten wir uns davor, was passieren könnte, wenn wir unser Vertrauen ausweiten, was oft zu einem verstärkten Mikromanagement führt. Deshalb ist es wichtig, dass Sie dieser Person die Möglichkeit geben, ihre Vertrauenswürdigkeit zu beweisen. Eine übermäßige Kontrolle und Prüfung wird wahrscheinlich die Motivation, die Produktivität und das Gefühl der Eigenverantwortung verringern, was zu Verhaltensweisen führen könnte, die Ihr Vertrauen weiter untergraben.



3. Geben Sie Feedback zu den spezifischen Verhaltensweisen, die zu Ihrem Misstrauen führen.


Erinnern Sie sich daran, welche der drei Komponenten des Vertrauens niedrig ist (Kompetenz, Beständigkeit und Charakter) und nennen Sie die Verhaltensweisen, die Ihr Vertrauen beeinträchtigt haben. Nehmen wir an, Sie haben festgestellt, dass die Ursache für Ihr Misstrauen ein Mangel an Beständigkeit ist. Welche Verhaltensweisen haben Sie genau beobachtet, die Ihnen das Gefühl geben, dass Sie sich nicht auf die Person verlassen können? Überschrittene Fristen, Versäumnisse bei der Einhaltung von Zusagen oder das Versäumnis, Ihnen innerhalb einer angemessenen Frist zu antworten?

Geben Sie anschauliches und spezifisches Feedback zu den problematischen Verhaltensweisen, beschreiben Sie die daraus resultierenden negativen Auswirkungen und richten Sie sich darauf aus, produktiv weiterzuarbeiten. Sie könnten zum Beispiel sagen: "In den letzten zwei Wochen haben Sie die Frist für den wöchentlichen Projektstatusbericht versäumt. Daher war ich nicht in der Lage, dem Führungsteam ein vollständiges Projekt-Update zu geben. Können wir besprechen, was die Ursache für die Verzögerung ist, und einen Plan erstellen, um die Situation zu bereinigen?"

Hochwertiges Feedback stärkt die Beziehung zu Ihrem Teammitglied und schafft Vertrauen. Denken Sie daran, dass sich niemand für unzuverlässig hält, vermeiden Sie also das Wort "Vertrauen" in Ihrem Gespräch.


4. Überlegen Sie, was Sie selbst zu der Situation beitragen (oder nicht).


Jede Person prägt die Dynamik und die Ergebnisse einer Beziehung, daher ist es wichtig, dass Sie sich über Ihre Rolle in der aktuellen Situation Gedanken machen. Das Vertrauen kann erodieren, wenn sich die Mitarbeiter nicht über ihre Rollen, Verantwortlichkeiten und Erwartungen im Klaren sind. Ist es möglich, dass Sie nicht genügend Klarheit oder Anleitung gegeben haben?

Vertrauen beruht von Natur aus auf Gegenseitigkeit. Mit anderen Worten: Je mehr jemand Ihnen vertraut, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie ihm im Gegenzug vertrauen. Versuchen Sie also, das Vertrauen in dieser Beziehung zu stärken, indem Sie sich nicht mehr darauf konzentrieren, was diese Person tun muss, um Ihr Vertrauen zurückzugewinnen, sondern darauf, wie Sie Ihre eigene Vertrauenswürdigkeit signalisieren können. Erinnern Sie sich noch einmal an die drei Komponenten des Vertrauens. Wie könnten Sie Ihr Urteilsvermögen und Ihr Fachwissen, Ihre Integrität und Ihre Fürsorge für die Person und Ihre Verlässlichkeit unter Beweis stellen? Könnten Sie beispielsweise Ihren Charakter unter Beweis stellen, indem Sie ehrlich und transparent sind und für einen kürzlich begangenen Fehler geradestehen?

Überlegen Sie auch, ob ein Mangel an Sichtbarkeit zu Ihrem Misstrauen beitragen könnte. Bei weniger persönlichen Kontakten besteht mehr Raum für negative und unbegründete Annahmen über andere. Wäre es hilfreich, mehr Zeit mit dieser Person von Angesicht zu Angesicht einzuplanen? Oder müssen Sie sich davon verabschieden, sie arbeiten zu sehen, und sich stattdessen auf die Wirkung konzentrieren?


5. Fragen Sie sich, ob der Vertrauensbruch irreparabel ist.


Vertrauen ist zwar ein greifbares Gut, das Sie in einer Beziehung schaffen können, aber manchmal ist eine Situation nicht mehr zu reparieren, wenn Sie beispielsweise feststellen, dass Ihr Teammitglied gelogen, die Vertraulichkeit verletzt oder sich zutiefst respektlos verhalten hat. Wenn ein Teammitglied bestimmte Grenzen überschritten hat, könnte die richtige Maßnahme - im Interesse der Integrität Ihrer Führung und der Gesundheit Ihres Teams - darin bestehen, eine sofortige Untersuchung einzuleiten oder eine Entlassung in Betracht zu ziehen.

Diese unglückliche Situation kann auch entstehen, wenn das Verhalten weniger schwerwiegend ist, aber Ihre engagierten Bemühungen um den Aufbau von Vertrauen nicht zu einer Verbesserung geführt haben. In diesen Fällen kann es ebenfalls gerechtfertigt sein, die Personalabteilung zu konsultieren und eine Trennung in Erwägung zu ziehen.

Bidirektionales Vertrauen ist ein grundlegender Aspekt einer gesunden Mitarbeiterbeziehung; ohne es leiden die Führungskraft, der Mitarbeiter und das gesamte Team. Erstellen Sie einen Plan, der auf den oben beschriebenen Schritten basiert, geben Sie ihm Zeit und seien Sie sich bewusst, dass das Vertrauen in den meisten Fällen wiederhergestellt werden kann, was zu einem glücklicheren, produktiveren Arbeitsplatz für alle führt.


Wir freuen uns über Ihre Erfahrungen und Pläne zu diesem Thema! Nutzen Sie gerne die Kommentarfunktion!

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